一般情况下，女职工隐婚隐育的情况下与单位签订的劳动合同也是合法有效的，用人单位不能随意解除劳动合同。

　一、劳动者隐瞒婚育状况入职是否构成欺诈？双方劳动合同是否有效？

（一）欺诈的定义

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

（二）构成欺诈，使劳动合同无效的成立要件

　1、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。　2、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

　3、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

　对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。

但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。

显然，除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联性，否则，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚未育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。

　所以从法律的角度讲，绝大多数情况下，劳动者隐瞒其婚育情况入职并不构成欺诈，双方之间签订的劳动合同是合法有效的。

二、用人单位能否以劳动者隐瞒婚育状况解除劳动合同？

《劳动合同法》第三条规定了诚实信用是订立劳动合同的基本原则，那么，裁判机构能否直接援引法律的基本原则来作为裁判的依据，认定用人单位解除劳动合同行为合法呢？

司法实务中认为，只有在一方当事人利益受损，而法律并无对其进行保护的具体规定时，为了避免显失公平，这种情况下，裁判机构可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。

　除此之外，裁判机构不宜直接以此作为裁判依据，因为，这样做会导致法律具体条款的弱化。

　鉴于《劳动合同法》第三十九条已经明确规定了用人单位的单方解除权，这种情况下，如果还允许用人单位以劳动者违反诚实信用的法律原则作为解除劳动合同的依据，这样做，会导致用人单位滥用合同解除权，侵害了劳动者的合法权益，故用人单位不能仅以劳动者违反诚实信用原则而与之解除劳动合同。

所以，在实际生活中，不少用人单位在招聘启事中明确提出未婚要求，这样的要求涉嫌性别歧视，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。《劳动合同法》第42条规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。用工单位在招聘及用工过程中应注意对女性员工平等权利的保护。